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= 解答內容僅供參考，正確解答以考選部公告為準，台北保成祝您金榜題名 =

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類科：人事行政
科目：現行考銓制度

一、教育部負責輔導大專青年就業的科長因故出缺，須對外招募人才。請說明您認為該科長所需要的主要資格與特質，並寫出該職缺的職務說明書內容。（25分）

【擬答】:

(一)教育部科長之資格及特質

1.依公務人員任用法之規定，教育部之科長為「職務」之性質，係指分配同一職稱人員所擔任之工作與責任，依法應訂定「職務說明書」，由教育部訂定。

2.該科長職務，依「職務列等表」歸屬薦任第九職等，因而擔任該職務人員，須具有薦任九職等任用資格，依法亦可由具有薦任七職等或八職等人員權理。

3.又該科長職務應依「職務歸系辦法」歸入適當職系。就負責輔導大專青年就業並對外招募人才之工作內容而言，較有可能歸屬勞工行政職系或教育行政職系。

4.科長為主管職務，故任用時應注意其領導能力。

總之，該教育部科長職務須先辦理「職務列等」與「職務歸系」，於對外招募之人才時始能作為任用人員之依據，須具有上述官等、職等、職系之資格，進而達到任用法專業專才、適才適所之精神。

(二)職務說明書之內容
依「職務說明書訂定辦法」第2條規定如下：

1.職務說明書由各機關訂定之。

2.職務說明書應包括下列各項：

(1)職務編號：係指本職務依職務編號說明所填寫之代表號碼。

(2)職稱：係本職務之稱謂，指機關組織法規或員額編制表所定職務之名稱。

(3)所在單位：係本職務所隸屬之單位，指機關組織法規所規定之內部一級單位或權責機關核定有案之任務編組。機關首長、副首長、主任秘書等不隸屬各單位之職務，應填寫「本機關」。

(4)官等職等：係指本職務於職務列等表所規定之官等職等。

(5)職系：係指本職務所歸之職系。

(6)工作項目：係指依據機關組織法規、處務規程、辦事細則、分層負責明細表等規定所分配於本職務之工作項目。一職務之工作項目以不超過五項為原則，每項工作註明百分比，並於最後列述「其他臨時交辦事項」。

(7)工作權責：係指本職務基於職掌所為之建議與所作之決定，對機關業務或社會一般大眾之利益所生之效果及影響。

(8)所需知能：係指本職務依職等標準說明所需之學識、才能、技術、訓練、經驗、所需創造力以及領導能力等。

【參見郭如意恐怖猜題第11、12題】

二、請(一)從組織管理的角度說明考績制度的功能；（10分）(二)根據您所了解的公務機關現況，評論我國目前公務人員考績制度的實際運作在這些功能上的表現，以及改進之道。（15分）

【擬答】:

(一)考績制度的功能
就組織管理角度而言，考績扮演行政功能、績效評估與發展性等作用，因而考績制度具有下列功能：

1.可以健全人事制度：

藉考績結果給予工作人員以升降獎懲，足以淘汰頑劣、獎勵優勤，使得人事制度得以健全。

2.可以增進工作效率，具有獎懲與淘汰之作用：

人員為了爭取較好的工作調升或獎勵，自必努力工作，以求得考績的優等；反之，人員為了避免降級或懲罰，也必須維持最基本的工作標準，所以有了考績制度，便可增進工作效率。

3.可以知人善任，發掘人才：

考績的實施必有賴於長官與部屬的接近與瞭解，這樣便可使得長官對其部屬的人格、能力、品德與性向等有了認識，可以作為人事運用上的重要參考。

4.可強化長官的領導，增進長官與部屬的關係：

有了考績制度，長官對於部下掌握了工作成績考評的權力，這樣便足以強化長官的領導，且健全合理的考績制度使得部下信任長官，無形中也增進上下的關係。

(二)我國目前公務人員考績制度之功能表現：

1.依據公務人員考績法規定考績立制旨在「綜覈名實」，此一功能之發揮端賴其與其他人事政策或措施相結合，學者們從實務上和學理上指出，員工績效管理的作用有行政性目標和發展性目標兩種。行政性目標是指機關與管理者根據考績結果對當事人進行獎勵和懲罰；發展性目標是指運用考績結果，協助當事人瞭解自我工作能力優劣點，並且據以提供各種適當的改善工作能力協助措施。長久以來國內公務人員績效評估的法制上或實務上目的是行政性，忽略發展性目標。結果造成訓練發展和績效評估鮮少結合，同時公務人員常將焦點置於能否獲得考績甲等，管理者和員工反而不關切如何經由績效評估過程，改善或提升工作績效。總之，現行公務人員考績制度偏重行政功能，僅與獎懲、獎金、升遷關係密切；欠缺培訓、職務輪調及淘汰等作用，故發展性功能顯有不足。

2.依據考試院民國九十八年之「文官制度興革規劃方案」其中第五項「落實績效管理，提昇文官效能」，認為現行考績未與績效緊密結合且獎優汰劣功能不彰，綜其重要缺失如下：

(1)考核項目未能與工作績效緊密結合：
現行考核項目為工作、操行、學識、才能四項，未能充分凸顯工作績效，且由銓敘部統一訂定考核細目，公務人員考績法雖賦予各機關有自訂考核細目之權限，惟各機關從未執行，以致形成僵化。

(2)甲等人數比例過高難以凸顯獎勵績優之目的：
公務人員考績之意旨，應能綜覈名實、信賞必罰，惟因民國七十六年一月十六日起實施之新考績制度取消各機關考績考列甲等人數比例限制後，各機關甲等比例有逐年攀升之趨勢，在現行實務規定各機關考績考列甲等人數比例百分之七十五限制下，多數人仍均考列甲等，難以凸顯考績獎勵表現績優之目的。

(3)淘汰機制功能不彰：
現行考績淘汰機制為考績丁等及一次記二大過專案考績均予免職處分，惟實務上，對於績效表現不佳或言行失常人員，以免職處分涉及受考人公務人員身分之變更，關係重大，故機關首長多基於人情因素或其他考量，未將該等受考人免職，以過去十年（八十七年至九十六年）考績執行情形而言，平均每年考績丁等及一次記二大過專案考績免職人數分別僅四．三人及十八．三人，合計平均每年僅淘汰二二．六人，致各界迭有汰劣功能不彰之質疑。

(4)個人考績未能扣合機關（或單位）之團體績效：
現行公務人員考績制度，公務人員考績與機關或單位團體績效並無有效結合之設計機制，致各公務人員缺乏團隊整體合作之理念。

(三)改進之道：
基於上述缺失規劃研擬修正公務人員考績法重點如下：

1.修正平時考核規定：

研議將平時考核項目修正為工作績效、品德操守及其他與業務有關之項目，考核之細目，授權由各機關視業務特性擬訂，報請主管機關核定。並檢討增訂面談機制。

2.強化獎優汰劣機制：

(1)增列優等等次，並檢討現行等次名稱，俾使公務人員之實際工作表現與考績等次結果能緊密扣合。

(2)將考績等次人數比例納入考績法規定，並訂定同一官等及主管人員考列甲等以上人數比例之上限。

(3)配合考績等次及甲等比例高低，檢討考績獎懲之差距，以區辨公務人員年度工作表現之優劣，並配合修正現行任用、俸給及陞遷等人事法制有關升官（職）等及優先陞任等規定。

(4)為落實考績淘汰機制，考列丁等之法定條件將朝具體化修正；修正考績考列丙等者，除現行留原俸級規定外，將增列訓練或輔導，對連續考列丙等者，應予以辦理退休、資遣或其他適當處分，並訂定其具體條件，俾利各機關據以執行並杜爭訟。另已退休人員因任職時之行為而受懲戒者，並輔以公務員懲戒法研修擬增列酌減退休金之機制辦理。

3.建立個人與團體績效評比機制及績效獎金制度：

增訂各機關得辦理所屬機關及內部單位之公務人員團體績效評比，以決定所屬機關或內部單位考列甲等以上人數比例，並作為發給團體及個人績效獎金之依據。

由上述改革重點可知，我國現行公務人員考績制度行政功能未來朝向績效管理為主。

【參見郭如意恐怖猜題第100、122題】

三、假設您在貴單位是負責機關內人員的訓練工作，而今年長官特別希望您思考如何加強機關同仁的英語能力。請擬定此英語能力培訓的計畫書，說明你從訓練前到訓練結案的過程中會採用那些步驟。（25分）

【擬答】:

(一)就訓練實施步驟而言：
訓練應依一定方法、步驟進行，大體而言，實施訓練步驟主要如下：

1.訓練需求評估：
這是決定在何種情況下需要訓練。此時必須瞭解的問題是，需要訓練的人是誰？需要接受什麼訓練？訓練後是否能夠解決組織的問題等。

(1)通常需要訓練的情況有：

①進用新人時。

②需提高組織成員之工作數量或工作素質時。

③需改善成員之工作態度時。

④工作職務調動時。

⑤組織設備、技術、程序有變更時。

⑥行政管理與業務技術發展難配合時。

(2)訓練需求評估是訓練計畫的基礎，不正確的評估將使訓練資源浪費，訓練需求評估的途徑有：

①組織分析：從組織的短程與長程目標，以及影響這些目標的因素進行檢討。

②工作分析：對各職位的工作說明書及其工作職務加以分析。

③人員分析：首先定義人員應有的工作行為模式，再檢討成員之實際工作能力與績效標準的差距。

2.訓練計畫訂定：
訓練需求確定後，即開始訂定訓練計畫，訓練計畫內容包括：
(1)設定訓練目標。
(2)規劃訓練課程。
(3)選擇訓練媒體。
(4)編列訓練經費預算。

3.訓練計畫執行：
將訓練方案付諸實施，訓練計畫的執行即訓練的行政工作部分，自講師的聘請、課程時間安排、講義資料的印發、受訓人員報名、訓練器材的準備、受訓人員的食宿安排、訓練場地安排等工作，必須按部就班的進行，訓練計畫設計得再完全，可能因訓練執行人員的疏忽而影響訓練成果，故訓練執行人員最好亦能參與訓練計畫的制訂工作。

4.訓練成果考評：
此乃確定訓練的實際成果是否有達成預期的效果，以作為嗣後訓練計畫改進之用。一般對訓練成果的考評又有人稱為訓練績效評估，可分三個層面：

(1)訓練需求評估：評量訓練需求的評估方法是否正確，不當的訓練需求評估，會導致不正確的訓練計畫，使訓練效果欠佳。

(2)訓練規劃與執行評估：諸如課程安排、訓練器材的使用及場地安排等因素的探討，以檢討可能影響訓練效果的因素，可以問卷詢問受訓者的意見。

(3)受訓者學習效果評量：即測驗受訓者對受訓內容的瞭解程度，一般有考試、作業、意見調查、心得報告及訓練後工作考察等方法。

5.回饋：
訓練成果考評之後，應將結果提供下次舉辦類似訓練方案的參考，以期改進訓練需求的評估、目標的設定、訓練方案規劃及執行等步驟，使組織的訓練系統更加完整，並充分發揮訓練資源的效果，提昇組織的績效。

【參見郭如意現行考銓制度第783至784頁】

(二)基於上述訓練步驟，如欲辦理機關內人員之英語能力培訓，宜有下列做法：

1.首先應先調查了解機關中須參加之人員有那些對象，例如不同能力水準是否應予區分不同班別、課程等。

2.根據所需訓練之對象擬訂訓練計畫，包括下列事項：

(1)師資諮詢。

(2)訓練場地。

(3)經費來源之編列。

(4)訂定訓練管理規定。

3.執行訓練計畫、付諸實施，務必確實執行，避免浪費無效，例如應加強管理提升訓練成效，故應確實考評，包括出席訓練情形、成績考核，進而鑑定成果，例如是否通過英語能力測試成績。

4.最後，應將訓練成果簽陳機關長官並列入年度考核之人事資料中，並據以作為未來工作調整及相關人事管理之運用。

四、公務人員之退休金給付制度可分為「確定給付制」與「確定提撥制」兩種，請說明兩者之意義，並評述兩者之優缺點。（15分）您覺得未來的公務人員退休制度應該朝那一個方向改革？為什麼？（10分）

【擬答】:

(一)意義：

1.所謂確定給付制，係指退休金按照工作年資及退休等級，依法定標準計算給與，因此退休人員能明確預知退休給付額度，且由雇主保證給付並承擔財務風險。我國現行公務人員退休法之退休金給付及勞動基準法之勞工退休金給付均屬此一性質。

2.與確定給付相對之制度為確定提撥制，係指雇主及員工在工作期間，定期提撥固定比例金額作為退休給付之準備，員工退休時提領帳戶內累計之收益本息，因此在確定提撥制之下，員工以提撥金額進行投資之決策正確性與報酬率高低，將影響其最後領取之額度。我國於民國九十三年起實施政務人員退職撫卹條例之離職儲金及民國九十三年六月三十日起公布實施之「勞工退休金條例」規定均屬此一性質。

(二)優缺點：

1.確定給付制能提供適用者較為穩定之老年保障，但退休條件嚴謹，給付無法攜帶，以致影響人員之流動性；此外雇主必須定期精算未來所需之給付成本，據以訂定退休準備金之提撥費率，若提撥率受到其他因素之影響雇主支付退休金之能力。

2.至於確定提撥制雖使退休人員較難預估退休所得，同時員工將自行承擔投資風險，但其可攜性高，具有促進公私人才交流之優點，且經由適當之投資教育、建立員工正確投資觀念，並提供多元投資管道之後，可減低投資失誤所造成之損失，甚至有創造更高獲利與報酬之機會。

(三)未來公務人員退休制之改革方向：

1.公務人員現行退休制度，係採確定給付機制，公務人員的退休金給與是由政府負最後支付保證責任。於是在給付責任確定情況下，政府所需擔負的財務責任至為沉重。又因現行確定給付機制不利工作年資銜接，因此採取確定提撥（設立個人帳戶）機制，方可因工作年資之可攜帶而能與勞工接軌，有利國家人才交流。

2.據上情形，考試院於民國102年4月11日訂定之公務人員退休年金改革方案中擬議自新進人員規劃採行「兼採確定給付制與確定提撥制」之多層次退休年金制。

(四)改革之理由：
參酌當前世界先進國家公部門退休年金的改革經驗，多朝確定提撥制方向改革，所以政府未來將參考國家人才交流及各國退休改革經驗，積極研議將公務人員退撫制度由現行「確定給付制」逐步改採「確定提撥制」之可行性，一則使部分退休金準備責任分散於個人；二則可以節省政府財政支出。

【參見郭如意恐怖猜題第138題，考銓制度總複習64題】