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類科：法律廉政、財經廉政
科目：公務員法（包括任用、服務、保障、考績、懲戒、交代、行政中立、利益衝突迴避與財產申報）

一、A係甲市政府所屬B機關，依據行政院依其法定職權訂定之行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法，進用之人員。B機關以A屢屢延宕公文，認為該當甲市政府及所屬各級機關公務人員平時獎懲標準表所規定，懈怠職務情節輕徵之要件，核予申誡二次之懲處。A不服，於向服務機關提起申訴遭駁回後，向公務人員保障暨培訓委員會提起再申訴。問：公務人員保障暨培訓委員會應為如何之決定？（25分）

【擬答】:

本題所示情境，事涉現行各機關依行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之約僱人員是否公務人員保障法之保障對象。

(一)據保訓會民國90年9月21日公保字第9005601號書函如下：
公務人員保障法第3條及同法第33條（現為第102條），對保障對象已有明定。而上開規定所稱「依法任用之人員」，係指依相關公務人員任用法律任用之現職人員而言；所稱「機關組織編制」，係指各機關之組織法、組織條例、組織規程或組織編制表所納入之編制；所稱「依法聘用（任）、僱用」係指依法律或法律授權訂定之行政命令所聘用、聘任或僱用，例如依聘用人員聘用條例聘用之人員及依87年1月1日廢止之「雇員管理規則」所進用之人員等即是。是依上開規定，屬於該法保障對象之人員，始得依該法所定救濟程序請求救濟。茲以依「行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法」進用之約僱人員，非屬公務人員保障法第3條所稱依法任用之人員，亦非同法第33條（現為第102條）所稱機關組織編制中依法僱用人員，尚非該法所保障之對象，自無公務人員保障法之適用或準用。

(二)據上函釋可知約僱人員並不適用保障法之適用對象，故本題所示該約僱人員A君所遭受B機關申誡二次之懲處，如向保訓會提起再申訴，則保訓會可不予受理。

二、公務員懲戒法所規定之「撤職」、「休職」、「停職」有何不同？請說明之。（25分）

【擬答】:

(一)撤職、休職為公務員懲戒法之懲戒處分項目：

1.具體處分規定內容如下：

(1)撤職：撤職，除撤其現職外，並於一定期間停止任用，其期間至少為一年。

(2)休職：休職，休其現職，停發薪給，並不得在其他機關任職，其期間為六個月以上。休職期滿，許其復職。自復職之日起，二年內不得晉敘、升職或調任主管職務。

2.由上規定可知兩者主要不同：

(1)得否復職不同：

①休職者其休職期滿得復職。

②撤職者並無復職之規定。

(2)適用對不同：
休職不適用政務人員與民選地方行政首長，撤職可適用上述人員。

(二)停職：

1.分兩種類型：

(1)當然停職
有下列情事之一，其職務即當然停止（第三條）：

①依刑事訴訟程序被通緝或羈押者。

②依刑事確定判決，受褫奪公權之宣告者。

③依刑事確定判決，受徒刑之宣告，在執行中者。

(2)先行停職
主管長官對於所屬公務員有違法或失職行為，認為情節重大者，得依職權先行停止其職務。懲戒機關對於移付懲戒事件，認為情節重大者，亦得通知該管主管長官先行停止被付懲戒人之職務（第四條）。（註：公務員懲戒委員會對於受移送之懲戒案件，認為情節重大，有先行停止職務之必要者，得通知該管主管長官，先行停止被付懲戒人之職務。主管長官對於所屬公務員，依第十九條之規定送請監察院審查或公務員懲戒委員會審議而認為情節重大者，亦得依職權先行停止其職務。）

2.停職與休職之不同

(1)性質不同：

①懲戒處分之休職係因公務員違法、廢弛職務或其他失職行為，經懲戒程序公懲會議決。

②行政處分之停職分有依職權停職及當然停職，須由機關長官決定。

(2)停職、休職期間得否給薪不同：

①休職期間無給薪規定。

②停職期間得發給半數之本（年功）俸。

(3)效力不同：

①休職期滿後復職者，不予補發休職期間之薪俸。

②停職原因消滅，而未受免職或休職處分或科刑之判決者，應許其復職，並補發停職期間之薪俸，其年資不因停職而中斷，前後仍可併計。

(4)期間不同：
休職期間至少六個月以上；停職無期間之規定，依停職原因是否消滅而定。

(三)停職、休職、撤職不同比較：

1.處分權者不同：

(1)停職由主管長官為之。

(2)撤職、休職須由公懲會議決。

2.可否支給俸給不同：

(1)停職者可依公務人員俸給法§21規定，於停職期間得發給半數之本俸（年功俸）至其復職、撤職、休職、免職或辭職時為止。

(2)撤職、休職者並無給與俸給。

3.是否具有公務人員身分不同：

(1)撤職者不具公務人員身分，故不適用復職規定。

(2)休職、停職者仍具有公務人員身分，故可依法復職。

三、初任各官等人員，未具與擬任職務職責程度相當或低一職等之經驗六個月以上者，應先予試用六個月。依公務人員任用法之規定，試用人員於試用期間有何等情事，應為試用成績不及格之評定？又如無公務人員任用法所明定之情事，得否將試用人員評定為不及格？（25分）

【擬答】:

試用為公務人員任用法對於初任各官等職務人員，未具相當經驗者之任用程序，故試用成績不及格者予以解職，以確保公務人員之品質。

(一)試用成績不及格之評定：
試用人員於試用期間有下列情事之一者，應為試用成績不及格，予以解職：

1.有公務人員考績法相關法規所定年終考績得考列丁等情形之一者。

2.有公務人員考績法相關法規所定一次記一大過以上情形之一者。

3.平時考核獎懲互相抵銷後，累積達一大過以上者。

4.曠職繼續達二日或累積達三日者。

(二)無公務人員任用法所明定之情事，得否將試用人員評定不及格：

1.試用人員已具公務人員身分，適用公務人員保障法之身分保障，因試用不及格者予以解職，如此將喪失公務人員身分，故無任用法所定情事不得將試用人員評定不及格。

2.基於此試用人員應有之保障，任用法中對於試用成績不及格之評定規定如下：

(1)考績委員會對於試用成績不及格案件有疑義時，得調閱有關平時試用成績紀錄及案卷，或查詢有關人員。試用成績不及格人員得向考績委員會陳述意見及申辯。

(2)試用成績不及格人員，自機關首長核定之日起解職，並自處分確定之日起執行，未確定前，應先行停職。

(3)所稱自機關首長核定之日起解職，指機關首長於核定試用人員成績不及格時，應同時核定發布其解職令。所稱自處分確定之日起執行，指試用成績不及格人員自收受解職令之次日起三十日內，未依法提起復審，自期滿之次日起執行；或收受復審決定書之次日起二個月內，未依法向該管司法機關請求救濟，自期滿之次日起執行；或向該管司法機關請求救濟，經判決確定之日起執行。所稱未確定前，應先行停職，指試用成績不及格人員自收受解職令之次日起，停止其職務。（細則§20）

(三)試用之評述：

1.公務人員之試用乃公務人員任用程序之一，其主要目的係對於初任各官等公務人員未具有相當工作經驗者予以考核其是否能勝任職務，以確保公務人員良好品質，試用不及格者予以淘汰。故試用考核較合格實授人員之考績較為嚴格。

2.試用人員仍受公務人員保障法之保障，故如考核成績不及格者，可適用保障法復審之救濟。

四、A為民國102年考試錄取人員，於占缺實務訓練期間，攜帶印有「我是人、我反核」的背包上班。其服務機關認為其違反行政中立，多次告誡A勿攜帶該背包上班，A主張攜帶該背包係行使其言論自由，因而置之不理。其服務機關以其違反行政中立，核予申誡一次之懲處。A不服，於向服務機關提起申訴遭駁回後，向公務人員保障暨培訓委員會提起再申訴。問：公務人員保障暨培訓委員會應為如何之決定？（25分）

【擬答】:

(一)本題所示事項有下列兩項問題：

1.考試錄取人員於占缺實務訓練期間是否適用公務人員行政中立法與公務人員保障法。

2.A君之行為有無違反行政中立？遭受懲處如何救濟？

(二)本題分析如下：

1.A君之身分現行可準用公務人員保障法與公務人員行政中立法如下：

(1)公務人員保障法準用人員包括應各種公務人員考試錄取占法定職缺參加學習或訓練人員：
按參加公務人員考試錄取於學習訓練中之人員，因該階段係為完成考試程序之一部分，須完成考試程序，始為考試及格而取得任公務人員之資格，且更須經任用審查程序後，始成為「依法任用」之公務人員。故於學習訓練階段尚無法送銓敘審查，雖其非屬依法任用人員，惟其於該期間如係占編制職缺而參加學習或訓練者，因仍有執行公務之行為，其職責不下於聘僱人員，為保障其權益，亦有列入保障對象之必要。

(2)公務人員行政中立法準用人員包括經正式任用為公務人員前，實施學習或訓練人員：
按參加公務人員考試錄取於學習訓練中之人員，於該階段係為完成考試程序之一部分，須完成考試程序，始為考試及格而取得公務人員之資格，且須經任用審查程序後，始成為正式「依法任用」之公務人員，故於學習訓練階段尚無法送銓敘審查，雖其非為「依法任用」人員，惟其於期間如係占編制職缺而參加學習或訓練者，因仍有執行公務之行為，其職責不下於聘僱人員，亦有執行公權力或握有行政資源，或有違反行政中立之可能，為期周延，納入本法準用對象。

2.A君之行為是否違反行政中立法
查公務人員行政中立法第7條、第9條參與政治活動之禁止規定，而A君之行為係個人之言論自由不應依違反行政中立予以懲處。

3.基於上述保障法、行政中立法規定言，A君於遭受申誡一次之懲處，屬於保障法管理措施之處置不服，自可依該法提起申訴、再申訴之救濟，因而A君已依法向服務機關提出申訴遭駁回後，可於復函送達30日內向保訓會提起再申訴，保訓會應予受理，並得依職權於再申訴事件審理中指定副主任委員或委員一至三人進行調處。